Alertas Jurídicas Domingo , 16 diciembre 2018
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Del valor reforzado de los acuerdos en despidos colectivos a su valor absoluto. ¿dónde estamos?

Javier Reyes. Abogado del Departamento Laboral de CECA MAGÁN

 

EN BREVE: El apartado 13 del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS) recoge la posibilidad de impugnar individualmente los despidos que dimanen de la tramitación de despidos colectivos.

 

 

  

SUMARIO

 

-Causas de impugnación

 

-Interpretación Jurisprudencial

 

La literalidad de esta disposición no contempla la previsión que se acoge en sede de impugnación de suspensiones de contrato o reducciones de jornada, cuando en el apartado primero del artículo 47 señala que «cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».

 

Esto es, mientras el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada finalizado con acuerdo únicamente podrá ser impugnado cuando en la suscripción de este medie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, esta limitación no se recoge en sede de impugnación de despidos colectivos, ni a nivel colectivo ni a nivel individual.

 

En efecto, el artículo 124.13 de la LRJS contempla la posibilidad de impugnar individualmente aquellos despidos derivados de la tramitación de despidos colectivos finalizados “con acuerdo” cuando no haya sido impugnado colectivamente, entre otros, por los motivos recogidos en el artículo 122.2 del mismo Texto Legal, esto es:

 

  1. Existencia de fraude de ley eludiendo las normas establecidas en los Despidos Colectivos.

 

  1. Cuando no se haya realizado el periodo de consultas o no se haya entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se haya respetado el procedimiento previsto en el artículo 51.7 de nuestra norma sustantiva laboral.

 

Respecto del periodo de consultas hemos de resaltar que debe celebrarse conforme a las reglas del artículo 51.2 ET:

  1. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días o de 15 días en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

 

  1. La consulta debe versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias, con manifestación de la buena fe negociadora de las partes.

 

  1. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora.

 

  1. La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará por escrito, consignándose en el mismo la documentación e información legamente exigida.

 

 

De tal forma que el despido puede impugnarse a nivel individual por todos los motivos anteriormente referenciados con independencia de la existencia de un acuerdo entre las partes.

Esta posibilidad ha sido acogida por la jurisprudencia y por la doctrina de forma pacífica, pudiéndose citar, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 2017 o 25 de junio de 2014, cuando señala que «la existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS (RCL 2011, 1845) en relación con los despidos por las mismas causas».

Sin embargo, cuando parecía meridiana la posibilidad de impugnar individualmente un despido derivado de la tramitación de un despido colectivo finalizado “con acuerdo”, no sólo por cuestiones de fondo, sino también por motivos formales, el Tribunal Supremo se ha pronunciado recientemente en una Sentencia[i] que cuenta con cinco votos particulares, en la que manifiesta que:

La solución más fácil parecería la de considerar que la expresa exclusión de esa regla en el caso del despido colectivo, es por sí sola suficiente para entender que el legislador ha querido dejar abierta la posibilidad de que los trabajadores puedan combatir las causas justificativas del despido colectivo en los pleitos individuales, pese a la existencia del acuerdo con sus representantes legales.

Pero el análisis sistemático de todo el conjunto normativo en esta materia conduce a un resultado distinto, no solo porque no se nos alcanzan razones para comprender los motivos que pudieren justificar el distinto tratamiento aplicable en unos y otros supuestos -en orden a la impugnación individual de las causas justificativas cuando la negociación ha culminado con acuerdo-, sino también, porque la sistemática integración de las reglas sustantivas y procesales de aplicación llevan claramente a lo contrario.

En cuanto al análisis conjunto del sistema normativo, nuestro Alto Tribunal destaca varias cuestiones para llegar a esta conclusión:

  1. Desde un punto de vista sustantivo, señala que se ha querido incentivar y fomentar la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

 

  1. Desde un punto de vista procesal, deriva a los procesos colectivos la discusión sobre la concurrencia de las causas justificativas de la medida empresarial que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, reservando a los procedimientos individuales cuestiones estrictamente particulares.

Al objeto pues de considerar que en el proceso individual únicamente pueden alegarse cuestiones estrictamente individuales, el Tribunal Supremo alude a dos pilares fundamentales:

  1. El acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores es la herramienta más adecuada para la resolución de situaciones de crisis y,

 

  1. La paralela prevalencia del proceso colectivo sobre el individual en la resolución de las discrepancias sobre aquellos aspectos que inciden por igual en todos los trabajadores afectados.

Parece superar así nuestro Alto Tribunal su línea doctrinal tendente a otorgar únicamente un valor reforzado al acuerdo suscrito en el seno del periodo de negociaciones, para pasar a significarlo como impedimento para la impugnación de las causas alegadas como justificativas de la medida.[ii] De forma que, efectuando un repaso por la evolución que ha sufrido la regulación de la materia y, considerando, la solución que se ha contemplado en estos casos en sede concursal (artículo 64 de la Ley Concursal), se viene a reconocer la imposibilidad de invocar en sede de impugnación individual la inexistencia de causas justificativas.

Con independencia de que, efectivamente, el Tribunal Supremo únicamente parece referirse -o, al menos, no lo aclara-, a la impugnación de las causas del despido, sin extenderlo a la posibilidad de invocar defectos formales o procedimentales, no podemos concluir este examen sin repasar los cinco votos particulares reflejados en la Sentencia, lo que evidencia la posibilidad real de que nuestro Alto Tribunal pueda modular, en un futuro, el sentido expresado en este último pronunciamiento.

Con el título “Un supuesto de imposible revisión judicial no previsto legalmente” se pronuncian en contra de la decisión adoptada por la mayoría de la Sala los Magistrados Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga, D. José Manuel López García de la Serrana, Dª Rosa María Viroles Piñol, D. Antonio V. Sempere Navarro y D. Ángel Blasco Pellicer.

Recordando la falta de previsión expresa que impide cuestionar la concurrencia de causas en sede de impugnación individual, los Magistrados discrepantes señalan que cuando se trata de un conflicto jurídico resulta extraño al Estado de Derecho (art. 1.1 CE (RCL 1978, 2836)) que los acuerdos, decisiones o conductas queden sin posibilidad de traslación ante un órgano jurisdiccional. Subrayan que el resultado a que aboca la sentencia del Pleno (impedir la revisión judicial de la concurrencia de la causa del despido) podría comportar una limitación al derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE), incompatible con un recto entendimiento de la misma.

Se incide por parte de los Magistrados en varias cuestiones que llevan a concluir en sentido contrario a la mayoría de la Sala:

  1. Mientras en el artículo 124 LRJS se establece un efecto de cosa juzgada sobre los procesos individuales cuando el despido colectivo se ha impugnado a nivel colectivo, esta limitación se omite en los supuestos en los que no se produce esa impugnación colectiva.

 

La conclusión de la mayoría de la Sala, aducen los Magistrados discrepantes, supone conferir al acuerdo alcanzado en el periodo de consultas el mismo valor que a la sentencia judicial.

 

  1. Se resalta la suma incoherencia que supone que un convenio colectivo pueda ser impugnado tanto colectiva como individualmente, y el acuerdo alcanzado en un periodo de consultas -integrante igualmente de la negociación colectiva, pero con un menor alcance, si cabe-, quede al margen del combate individual.

 

  • Es complicado entender que en un tema tan delicado y trascendental como es el despido colectivo, la omisión en el artículo 51 ET de la misma previsión que se contiene en el artículo 47 ET, sea fruto de un olvido del legislador; su ausencia se conecta con una posición deliberada del legislador que siempre consideró la importancia del control causal por parte de los órganos judiciales.

 

Se profundiza así en la dicotomía existencia entre las novaciones modificativas y las modificaciones extintivas, lo que explica un tratamiento diferente por parte del legislador y la imposibilidad de conferir al silencio del mismo una presunción análoga a la contemplada en el artículo 47 ET.

 

  1. Compartiendo la preocupación de la mayoría de la Sala por los efectos que respecto de la carga procesal pudiera provocar la adopción de una solución distinta, los Magistrados discrepantes difieren de la solución adoptada; existen otros medios menos traumáticos para no provocar una sobrecarga procesal en estos casos que la limitación de los motivos que los trabajadores puedan invocar en la impugnación de sus despidos.

 

  1. La previsión contenida en el apartado 13 del artículo 124 de nuestra Ley de Ritos Laborales al señalar que cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento de igual alcance, el trabajador podrá hacerlo considerándose nulo, entre otras, cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET, es la evidencia de que todos los inconvenientes que la sentencia de que discrepamos detecta en la posibilidad de revisar en procesos individuales una causa colectiva se encuentran ya en estas aperturas de la Ley.

 

Sin duda, se trata de un procedimiento muy controvertido que dará que hablar en los próximos meses, en tanto además de contar con el Voto particular de cinco magistrados discrepantes, deja en el aire multitud de cuestiones, tales como, i) la posibilidad de impugnar individualmente el despido cuando haya existido acuerdo en el periodo de consultas invocando, no la inexistencia de causas justificativas, sino la existencia de defectos formales que, no llegando a considerarse fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, constituyan incumplimientos formales que provoquen que el periodo de consultas se haya tramitado conforme a lo previsto en el artículo 51 ET, o, ii) qué posibilidad se presenta a aquellos trabajadores que se vean afectados por la suscripción de un acuerdo entre empresa y sus representantes legales respecto del que no estén conformes, más aun, cuando la comisión representativa quede conformada por representantes elegidos ad hoc para la negociación de un concreto procedimiento.

Esto es, limitar a un trabajador afectado por un Despido Colectivo sus posibilidades de impugnación, cuando la medida no ha sido impugnada por sus representantes legales, y siendo el acuerdo suscrito muy cuestionable desde un punto de vista formal y de fondo -contando con la propia benevolencia de los interlocutores sociales y sin refrendo de la plantilla-, podría suponer una conculcación del derecho a la tutela judicial y efectiva de los trabajadores afectados ex artículo 24 de la Constitución Española.

A la espera pues de nuevos pronunciamientos sobre el particular, hemos de tratar con la prudencia debida el contenido de este fallo, teniendo en cuenta -empresa y representantes legales de los trabajadores- que la suscripción del acuerdo en el periodo de consultas no es claro aún que limite en modo alguno la posibilidad de impugnación de la medida a nivel individual.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[i] Tribunal Supremo, Sentencia núm. 699/2018 de 2 julio [RJ 2018/3847].

[ii] Línea jurisprudencial mantenida, entre otras, en Sentencia del Pleno de 8 de noviembre de 2017 [Rec. 40/2017 (RJ 2017/5295)] o Sentencias de 25 junio de 2014 [RJ 2014/4385] y 24 de febrero de 2015 [RJ 2015/1010], previendo que «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante».

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